İş Hayatında Kadın Olmak: Görünmez Tavanlarla ‘‘Görünmeyen’’ Bir Mücadele

İş Hayatında Kadın Olmak: Görünmez Tavanlarla ‘‘Görünmeyen’’ Bir Mücadele

8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü, yalnızca bir kutlama değil, aynı zamanda kadınların iş gücüne katılımındaki eşitsizlikleri, görünmez bariyerleri ve toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıkları hatırlatma günüdür. Bugün, kadınların iş dünyasında karşılaştığı engelleri konuşmak, sistemik eşitsizlikleri görünür kılmak ve çözüm yolları üretmek için önemli bir fırsattır. Kadınlar her sektörde var olmalarına rağmen, yükselmeleri erkek meslektaşlarına kıyasla daha zor, liderlik pozisyonları ise genellikle kriz dönemlerinde sunulan bir tür “cam uçurum” olmaya devam etmektedir. Peki, bu engeller neden hâlâ yıkılmadı? Kadınların kariyer basamaklarını tırmanırken maruz kaldıkları bu sistemik ayrımcılığı anlamadan, iş dünyasında gerçek bir eşitlikten söz etmek mümkün mü?

Kadınların iş hayatındaki varlığı istatistiklere yansıyor, ancak fırsat eşitliği hâlâ söylem düzeyinde kalan bir ideal olmaktan öteye geçemiyor. Kurumsal şirketlerden akademiye, küçük işletmelerden kamu sektörüne kadar kadınlar benzer engellerle karşılaşmaya devam ediyor: Cam tavan (belirli bir seviyenin ötesine geçmelerini engelleyen görünmez bariyerler), cam uçurum (başarısızlık ihtimali yüksek pozisyonlara terfi ettirilme), erkek normlarına göre belirlenmiş liderlik standartları ve yapısal ayrımcılık…

Peki, bu döngüler, cam tavanlar, cam uçurumlar neden kırılmıyor? Kadınların bir pozisyona erişebilmek için erkek meslektaşlarına kıyasla neden daha fazla kanıt sunması bekleniyor? Neden liderlik koltuklarına ancak kriz anlarında “çözüm üretmesi” için oturtuluyorlar? Daha da çarpıcısı, neden bazı kadınlar, bu sistemin sürdürücüsü haline gelerek diğer kadınları daha fazla zorlayan mekanizmaların bir parçası oluyor?

Bu soruların yanıtı elbette yalnızca bir klinik psikoloğun yazısında bulunamaz. Ancak, kadınların kariyer yolculuklarında karşılaştıkları görünmez ama son derece etkili sistemik engelleri, bu engellerin psikolojik etkilerini ve bilişsel yaklaşımlar çerçevesinde nasıl ele alınabileceğini incelemek mümkün. Gerçek bir değişim için yalnızca bireysel çaba değil, sistemin kendisini de sorgulamak gerektiğini unutmadan…

Cam Tavan: Görünmez Tavanlara Çarpan Kadınlar

Cam tavan, kadınların belirli bir noktaya kadar yükselmelerine izin verirken, daha üst pozisyonlara gelmelerinin sistematik olarak engellenmesi anlamına gelir (Morrison & Von Glinow, 1990). Bu görünmez bariyerler, bireysel yetersizliklerden değil, toplumsal cinsiyet normlarından, kurumsal yapılardan ve erkek egemen iş kültürlerinden kaynaklanmaktadır.

Ancak en tehlikeli cam tavan ise içselleştirilmiş olandır. Kadınların yıllar içinde öğrendiği “fazlasıyla çalış, ama şikayet etme”, “kendini kanıtlamadan söz alma”, “uygun olanı bekle” gibi kalıplar, onların kendi kariyer gelişimlerini baltalayan düşünce yapıları yaratmalarına neden olabilmektedir (Eagly & Carli, 2007).

Bu noktada, bilişsel çarpıtmalardan bahsetmek gerekir. Cam tavanla karşılaşan kadınlar sıklıkla şu tür düşünceler geliştirir:

• “Ben yeterince iyi değilim.” → Bu, içselleştirilmiş cinsiyet rollerinden kaynaklanan bir düşünce çarpıtmasıdır.
• “Yeterince iyi olduğumu hep ispat etmeliyim.” → Kadınlar, erkek meslektaşlarına kıyasla daha fazla başarı göstermedikçe terfi edemeyeceklerine inanır.
• “Bir şeyleri yanlış yapıyorum.” → Başarının dışsal faktörlere bağlandığı imposter sendromu sıkça görülür (Clance & Imes, 1978).

Bu tür düşünceler öğrenilmiş çaresizlik yaratır. Defalarca başarısızlığa uğrayan ya da sistematik olarak görmezden gelinen kadınlar, zamanla kariyerlerinde daha az risk almaya, daha az talepte bulunmaya ve kendilerini geri çekmeye başlarlar.

Bilişsel Davranışçı Terapi (BDT), bilişsel yeniden yapılandırma tekniği ile bu olumsuz düşünce kalıplarını fark edip değiştirmeye yardımcı olabilir (Clark & Beck, 2010). Örneğin, “Yeterince iyi değilim” yerine “Benim deneyimim ve becerilerim, bu pozisyon için yeterli” gibi alternatif düşünceler geliştirmek mümkündür.

Cam Uçurum: Kadınlar Liderlikte Kriz Anlarını mı Bekliyor?

Cam tavanı aşan kadınlar, bu sefer cam uçurum ile karşı karşıya kalıyor. Cam uçurum, kadınların genellikle kriz anlarında liderlik pozisyonlarına getirilmesi anlamına gelir (Ryan & Haslam, 2005). Bu strateji, iş dünyasında kadınların başarısız olmasını isteyenler için mükemmel bir sistemdir: Eğer kadın bir lider başarısız olursa, “Kadınlar liderliğe uygun değil” algısı pekiştirilir. Eğer başarılı olursa, “Bu kriz geçiciydi, liderliği devredebiliriz” denir.

Cam uçurumun kadınlar üzerindeki psikolojik etkileri ağırdır:

• Aşırı stres ve tükenmişlik sendromu
• Liderlik pozisyonlarında yalnızlaşma hissi
• Başarısız olursa cinsiyetinin suçlanması, başarılı olursa kriz bahanesiyle geri çekilmesi

Yapılan araştırmalar, kriz dönemlerinde atanan kadın liderlerin çok daha fazla eleştirildiğini ve destek sistemlerinden mahrum bırakıldığını göstermektedir (Haslam & Ryan, 2008).

Kadınların iş dünyasında var olabilmesi sadece yetenekleriyle ilgili bir mesele değildir. Sistematik ayrımcılık, bilinçsiz önyargılar ve erkek egemen iş kültürünün etkileri, kadın çalışanları psikolojik ve profesyonel olarak yıpratmaktadır. Cam tavanı aşabilen kadınlar cam uçurumla karşılaşırken, iş hayatındaki görünmez mikrotravmalar, mansplaining ve kadınlar arası mobbing gibi unsurlar da bu süreci daha zor hale getirmektedir.

Cinsiyet Temelli Mikrotravmalar: İş Yerinde Kadın Olmanın Görünmeyen Yükü

Kadınlar iş yerinde sıklıkla üstü kapalı ayrımcılıklar, küçümsenme, dışlanma ve psikolojik sınamaya maruz kalmaktadır. Bu deneyimler doğrudan bir taciz veya mobbing şeklinde olmayabilir; ancak zaman içinde birikerek kadınların ruh sağlığını ve iş tatminini olumsuz etkileyen mikrotravmalar yaratır. Kadınların ifade özgürlüğünü sınırlayan, yetkinliklerini sürekli sorgulamalarına neden olan ve kariyerlerinde ilerlemelerine ket vuran bu tür deneyimler, stres ve kaygı bozukluklarının artmasına sebep olmaktadır.

Mikrotravmaların etkisini azaltmanın ilk adımı, bunları fark etmektir. Ancak birçok kadın çalışan, yaşadığı deneyimleri “önemsiz” veya “abartılı” olarak görmeye şartlandırılmıştır. İş yerlerinde mikrotravmaların tanımlanabilmesi için bilinçsiz önyargılar ve cinsiyetçi kalıp yargılar konusunda eğitimler verilmesi önemlidir. Ayrıca, kadın çalışanların maruz kaldıkları mikrotravmaları paylaşabilecekleri güvenli alanların oluşturulması, kolektif bir farkındalık yaratılmasını sağlayarak sistemik değişimi teşvik eder. Bu noktada, “kadın dayanışma ağları” büyük bir destek sunabilir. Bununla birlikte, psikolojik dayanıklılığı artırmak için bilişsel yeniden yapılandırma, stres yönetimi stratejileri ve grup psikoterapileri gibi tekniklerin öğrenilmesi de bireysel güçlenmeye katkı sağlar. İşte bunlardan bazıları şunlar olabilir:

• Kendini Kanıtlama Baskısını Azaltmak: Sürekli “yeterince iyi miyim?” sorusunu sormak, sadece tükenmişliği artırır. Kadınların kendi başarılarını içselleştirmesi ve yetkinliklerini dışsal onay mekanizmalarına bağımlı kılmaması gerekir.
• Mentörlük ve Destek Ağları Oluşturmak: Başarılı kadın liderlerin deneyimlerinden öğrenmek, yalnızca kariyer yolunu netleştirmekle kalmaz, aynı zamanda iş dünyasında kadın dayanışmasını da güçlendirir.
• Zihinsel Esneklik Geliştirmek: Sistemik engeller ile bireysel bir mücadeleye girişebilmek için kadınların psikolojik dayanıklılıklarını artırmalarını gerektirir.
• Sınır Koyma Becerisi Geliştirmek: Fazla iş yükü almak yerine, öncelikleri belirleyerek kariyer yolunda daha stratejik adımlar atmak gerekir.

Araştırmalar, duygusal dayanıklılığı yüksek bireylerin daha düşük depresyon ve anksiyete seviyelerine sahip olduklarını göstermektedir (Tugade & Fredrickson, 2004). Bu nedenle, kadın çalışanların iş hayatında karşılaştıkları mikrotravmalarla başa çıkabilmeleri için psikolojik dayanıklılıklarını güçlendirmeleri kritik bir adımdır. Bilişsel davranışçı terapi (BDT) teknikleri, bireylerin olumsuz olaylara yükledikleri anlamı değiştirmelerine yardımcı olarak psikolojik esnekliği artırabilir (Beck, 2011). Duygusal dayanıklılığı artırmak için öz-şefkat geliştirme, stres yönetimi becerileri edinme ve sosyal destek ağlarını güçlendirme gibi stratejiler önemli rol oynar. Üstelik psikolojik esneklik, yalnızca stresli anlarla başa çıkmada değil, kadın çalışanların uzun vadeli kariyer planlamalarında da belirleyici bir faktördür.

Kadınlar Mücadele Ediyor, Peki Sistem?

Sonuç olarak, cam tavanı aşmanın tek yolu bireysel mücadele değil. Kadınlardan yalnızca daha dirençli, daha azimli, daha dayanıklı olmaları beklenemez. Bu, sisteme dair en büyük çelişkilerden biri değil mi? Hem kadınlara engellerle dolu bir yol sunup hem de bu engelleri tek başlarına aşmaları gerektiğini söylemek… Eğer çözüm, yalnızca bireylerin dayanıklılığına indirgenirse, bu döngü devam edecek. Peki ya sistemin kendisi?

Kadınlar iş hayatında var olabilmek için kendilerini kanıtlamak zorunda bırakılıyor, ancak sistemin onlara sunduğu fırsatlar hâlâ eşit olmaktan uzak. İş yerinde cinsiyet temelli önyargılar, eşitsiz terfi mekanizmaları ve kadınların liderlik rollerinde daha fazla sorgulanması, yalnızca bireysel çabalarla değişmeyecek kadar köklü sorunlar. Gerçek değişim, yalnızca kadınlardan değil, sistemin kendisinden beklenmeli. Kurumların, yöneticilerin, politika yapıcıların bu eşitsizlikleri görmezden gelmeye devam ettiği bir dünyada, bireysel dayanıklılıktan söz etmek, aslında çözüme değil, sorunun devamlılığına hizmet ediyor.

O halde soru şu: Kadınlardan daha fazla direnç göstermeleri beklenirken, sistem neden aynı şekilde direnç göstermiyor? Kadınlardan mükemmel olmaları beklenirken, iş dünyası neden vasat erkek liderleri tolere etmeye devam ediyor? İşte çözüm tam da burada başlıyor: Değişimin yükü yalnızca bireylere yüklenemez. Kadınların sadece daha dirençli olması değil, sistemin de daha adil olması gerekiyor. Çünkü ancak o zaman cam tavanlar, cam uçurumlar ve görünmez bariyerler gerçek anlamda kırılabilir.

Ve tüm bu yapısal eşitsizliklere rağmen yılmadan üreten, mücadele eden, haklarını savunan tüm emekçi kadınların 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Gününü kutlarım.

Selin Kahvecioğlu Ocak

Uzman Klinik Psikolog – Birey & Çift ve Aile Terapisi

Kaynakça

1. Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Harvard Business Review Press.
2. Haslam, S. A., & Ryan, M. K. (2008). The road to the glass cliff: Differences in the perceived suitability of men and women for leadership positions in succeeding and failing organizations. The Leadership Quarterly, 19(5), 530-546.
3. Morrison, A. M., & Von Glinow, M. A. (1990). Women and minorities in management. American Psychologist, 45(2), 200-208.
4. Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are over-represented in precarious leadership positions. The Leadership Quarterly, 16(4), 477-498.
5. Solnit, R. (2008). Men explain things to me. Haymarket Books.
6. Tugade, M. M., & Fredrickson, B. L. (2004). Resilient individuals use positive emotions to bounce back from negative emotional experiences. Journal of Personality and Social Psychology, 86(2), 320–333.